今年7月，一条来自经视直播关于“女子怀孕5个月被公司要求主动离职”的报道在微博引起热议，目前该话题已经达到了15952人次的讨论量。据报道，武汉的王女士在怀孕5个月后遭到公司的变相辞退，在没有开具辞退文件的情况下，公司认为王女士是主动离职。王女士就此向记者爆料寻求帮助，表示公司在孕期停了社保，导致生育津贴无法领取，更让她难以接受的是公司只允许职工休一个月产假。在接受记者采访时，公司表示“法律有法律的规定，公司有公司的规定，产假哺乳假不可能让人休几个月。”
在此条微博的评论区中，部分网友感叹女性在职场的困境，指出生育率低与女性在职场遭遇的不公平待遇有着直接联系，他们表示“又是恐婚恐育的一天”、“女性在职场真不容易啊”、“一边鼓励生育一边又不解决实际问题有什么用呢？”。还有网友表示这种情况并不罕见：“哦？这不是司空见惯的事情吗？这种事还用上热搜吗？”。同时还有网友留言表示不同性质的企业在落实职工权益上存在差异：“公务员、事业编制、国企就没这回事！”。
法律明确规定我国女性享有带薪产假98天，各省又在此基础上将产假延长了二至三个月，用人单位在此期间不得随意辞退职工。但为什么王女士所在公司会有这样的底气去违反法律、侵犯劳动者的权益？法律是否会支持像王女士这样被侵权的“三期”（孕期、产期、哺乳期）女性职工？若没有得到法律的支持，她们败诉的原因是什么？若得到法律的支持，她们在诉讼需要等待多久才能得到判决，得到的判决赔偿是否能完全弥补她们受侵害的那部分权益以及维权的成本？
为了确定社会经由法律对女性职工的生育权利保障，其初衷是否被有效践行，本文尝试从裁判文书网的249条判决文书中寻找答案。我们以“产假”为关键词、以“劳动争议、人事纠纷”为案由，过滤并爬取了裁判文书网于2021年全年的1249条公开判决文书。为了确保每一个案件有较为清晰的判决过程，我们只选取了一审数据作为研究样本。同时，为了保证裁判文书与女性职工生育福利相关，我们剔除了争议焦点为男性“陪产假”以及争议焦点与“产假”无关的文书。最终，我们确定了249条裁判文书，从争议焦点与诉求、诉求是否被法院支持、不支持的原因、用人单位的性质、赔偿金额、诉讼时间跨度等维度对文本数据进行整理和分析。
对簿公堂时，她们的诉求能否被支持？
女职工就产假权益起诉用人单位时，通常会在争取产假相关权益的基础上附加其他诉求，如女职工要求用人单位支付国家法定公休日工资、带薪休年假工资等。为了聚焦于女性职工与用人单位关于“产假权益”的博弈情况，我们剔除了每个案例中与产假不相关的诉讼请求，重点剖析与产假工资、生育津贴以及生育医疗保险相关的诉求被法院支持的情况。
案件支持情况及获赔金额
1. 多数关于产假工资及生育津贴的诉求能被支持
产假与生育津贴诉求的争议焦点主要围绕产假期间的工资发放或生育津贴的返还。当用人单位没有向女职工足额发放产假工资或返还生育津贴时，女职工可以通过法律向用人单位追究产假工资与生育津贴的差额。在研究的249个案例样本中，有188个案件的诉讼请求涉及“产假工资”或“生育津贴”，其中得到法院完全支持的案例有117宗，支持率达到62.2%。就129宗生育津贴或产假工资诉求被完全支持及部分支持的案件中，近70%的案件获赔金额低于三万元。获赔金额为三万元至五万元的案件占比仅有12%，而获赔金额在五万元以上的案件占比达17%。
关于工资与产假津贴的纠纷常常还伴随着用人单位在“三期”内违法解除与女职工的劳动关系。根据《女职工劳动保护特别规定》第五条规定：“用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。如果用人单位在“三期”内将女职工违法辞退，需要支付劳动关系赔偿金，但对于用人单位是否还需要支付女职工的“三期”工资一问，暂时未出台明确的法律规定，这造成了不同地区解释与判决的差异。部分法院认为用人单位的违法行为客观上对孕妇的“三期”待遇造成损失，用人单位不仅需要支付违法解除劳动合同赔偿金，还需要补足“三期”待遇，因此女性职工对产假的诉求能得到法院支持。持相反观点的法院则认为劳动关系赔偿金本身具备弥补损失的功能，不能同时要求赔偿金和三期内的工资，因此女性职工对产假工资的诉求往往会因“已不存在劳动关系”而被法院驳回。
2. 女职工就生育医疗待遇相关诉求的支持率不到一半
生育医疗待遇相关的纠纷主要围绕女性生育保险的缴纳与医疗费用的报销。当用人单位没有为女性职工缴纳生育保险且不支付规定的医疗费用时，女职工有权通过法律手段维权。在本文统计的诉讼案件当中，涉及企业未为员工购买生育保险而造成员工经济损失的案件仅有45宗。只有当用人单位没有为劳动者办理社保手续并导致劳动者无法享受生育医疗待遇时，才在人民法院的审理范畴内，追缴社会保险费用是社会保险经办机构、劳动监察部门。就法院审理的45宗生育医疗待遇相关的案件中，不到一半的案件能获得法院的支持，即案例中不到一半的女职工在向法院提出该诉讼请求时，能举证生育医疗费用的实际支出费用。
女职工生育期间的检查费、接生费、手术费、住院费和药费由用人单位或生育保险基金支付。在20宗生育医疗待遇相关的诉求被支持的案件中，有45%及50%的案件报销金额分别为三千元以下及三千至六千元，仅有一例在九千元以上。
民企案件数量最多，职工胜诉率最高
为了探究企业性质与胜诉率之间是否存在联系，我们将涉及纠纷的企业分成四类：民营企业、外企或中外合资企业、非营利企业，以及提供社会公共服务职能的企事业单位与行政机关。为了确定249个案例样本基于产假工资/生育津贴和生育医疗费用的整体支持情况，我们剔除了49宗诉讼请求中没有提及产假工资、生育津贴以及生育医疗保险的案例。这些案件的争议焦点仅围绕在因产假而引起的劳动关系纠纷，故不在本节的讨论范围内。在剩余的200个案例样本中，如若产假工资/生育津贴和生育医疗保险都得到支持，则该案件整体视为被支持，反之，则为不被支持。如果产假工资/生育津贴和生育医疗保险只有其一被支持或部分支持，抑或是其二都被部分支持，则整体被视为部分支持。
从产假权益相关的案件数量分布来看，涉及数量最多的是民营企业，其次是非营利企业、企事业单位与行政机关，外资企业涉及的数量最少。就支持率而言，企事业单位与行政机关的女性职工胜诉率最低，其次是外企企业与非营利性企业，民营企业女性职工胜诉率最高。
在200个案件样本中，绝大部分（149个）产假纠纷发生在民营企业，同时民营企业女职工的胜诉率也最高，一半以上的民营企业女性职工能得到法律支持。职工起诉企事业单位与行政机关仅有11个案件，占案件总数较少，女职工的胜诉率最低。通过阅读案例，我们发现企事业单位与行政机关多数能依据法律依据发放足额产假工资，但因女性职工没有充分理解法律规定的权益，提出了规定外的要求，因此在大部分女性职工的诉求因“无法律依据”而被驳回。
这个结果并不让人意外，企事业单位与行政机关的福利体系相对更加完善，基数最大的私营企业因社保缴纳成本高且资金有限，多数按当地的最低工资来缴纳五险一金，社保基数实际上远低于员工的每月实际工资。当企业向政府报销生育津贴时，只能收到最低工资的标准的补贴，不足以支付员工的实际产假工资，企业也不愿意向女性职工补足差额。若女性员工因企业未缴纳/未足额缴纳社保或少发产假工资而上诉至行政或司法机构，企业也只需补缴社保或补发那一部分工资。过低的违法成本使“产假权益让位于成本控制”成为职场潜规则。
诉诸法律，她们为何不被支持？
为了探寻女性职工与公司关于产假博弈与判决背后的原因，我们通过解读判决文书内女职工的产假工资、生育津贴和生育医疗费用诉求不被法院支持或仅获得法院部分支持的原因，得到了如下发现。
女性职工败诉原因分布
1. 无法律或事实依据是败诉的主因
从总体来看，产假诉讼案件的败诉原因主要集中在无事实依据与无法律依据。无法律依据即女职工的诉求没有法律条文的支持，无事实依据即女职工没有在举证期内提供充分的证据。
在188宗包含产假工资与生育津贴的诉求的案件中，有45宗案件因无法律依据而被法院驳回。在案例分析中，我们发现许多女性职工被驳回诉求源于自身对法律规定权益的误读。例如，部分女职工在足额领取产假工资且产假工资高于生育津贴时，仍主张用人单位补发生育津贴时，该诉讼请求将会被驳回。
除了无法律依据外，有17宗与产假工资与生育津贴诉求相关的案件因无事实依据而不被法律支持。其中一个典型案例是女职工无法证明自己与用人单位存在劳动关系，即用人单位在女职工放产假前就与其合理解除劳动关系，因此劳动者提出领取产假工资的诉求时会被驳回。若女性职工要求补偿的数额高于法律核算标准，也会被法院就举证不足驳回。
在围绕生育医疗费用纠纷被驳回的25个诉讼案件中，主要败诉原因集中在无事实依据。最常见的被驳回情况是女性职工无法提供生育医疗费用的有效支出证明，因此无法再追回生育医疗费用。
2. 程序违法也成女性职工维权“拦路虎”
即使法律确定女职工权益受到损害，若女职工没有通过合法的程序来维护权益的情况，其诉求也会被法院驳回。
在两项诉讼请求中，我们均能看到因女性职工未在有效期内提起仲裁或诉讼而被法院驳回的情况。法律规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，若女职工在无不可抗力或者其他正当理由的情况下超过时效上诉，该诉讼请求将会被法院驳回。若争议当事人不服劳动仲裁的，但没有在自收到仲裁裁决之日起15日内向法院提起诉讼的，该诉求也会被法院驳回。
还有一个驳回原因是女职工未在申请仲裁时就明确提出关于产假工资的诉求而未得到支持。劳动仲裁是职工与用人单位发生纠纷后进行司法解决的第一道必经程序，仲裁之后才能进行上诉。但诉讼请求不能未经仲裁程序直接向法院起诉，否则该诉讼请求将因「未经仲裁前置」而被法院驳回。
在本文统计的涉及企业未为员工购买生育保险而造成员工经济损失的案件中，有9宗案件因不在人民法院审理范围内被驳回。因为征缴社会保险费属于社会保险费征缴部门的法定职责，不属于人民法院受理民事案件的范围。人民法院仅受理劳动者因用人单位过失而无法享受社会保险待遇的情况。
胜诉的她们，维权成本有多高？
三个月至三年的判决等待，胜诉案件耗时更长
就司法程序而言，当事人可以先提起劳动仲裁，劳动争议案件必须在受理仲裁申请后45天内结案。当其中一方对仲裁结果不服时，可以在仲裁生效的15日内提起诉讼，法院审理劳动争议案件按照普通程序进行，开庭后双方会经历法庭调查、法庭辩论以及最后调解，调解失败则由法院判决。而判决一般会在立案之日的6个月之内做出，若当事人对判决结果不服，则可以在收到判决书的15日内向上一级法院上诉，对一审或二审生效的判决或调节协议都可以申请再审，是否再审会由法院决定。
在249篇一审判决文书中，有123篇明确提到了女性职工提起仲裁的日期。我们通过计算提起仲裁的日期与文书最终判决的之间的时间跨度，确定每一个一审案件从女性职工提起仲裁到最终得到判决所需要等待的时长。
从图中我们可以看出，几乎所有案例的处理时间都大于3个月。女职工的败诉案例所经历的诉讼时长明显短于胜诉案例，其胜诉案件处理时长为1年以上的比例最大，而败诉案件处理时长则较为平均。
在249个案件中，有且仅有一例案件诉讼时长在3个月内（71天）。在这个案例中，女职工由2021年10月11日提起劳动仲裁，10月14日仲裁委员会出具不受理通知书，对原告的仲裁申请不予受理，女职工便上诉至法院，法院于2021年12月21日内作出一审判决，以现有证据无法举证原被告之间存在劳动关系驳回了女职工的请求。
而诉讼最长的案件历时近3年。在该案例中，女职工由2018年10月12日职工提起仲裁，要求确认与公司于2018年1月至2018年4月劳动关系存续、要求公司支付期间产假工资45067元以及违法解除劳动合同赔偿金13000元，深圳市龙岗区劳动人事争议仲裁委员会判决以“在产假期间已经不存在劳动关系”为由驳回了女性职工的产假工资诉求，仅支持终止劳动合同补偿金1000元这一部分的诉求。女职工对仲裁裁决书不服，于2019年1月25日起诉至龙岗区法院，龙岗区法院根据以“无论某某公司是否解除与原告的劳动关系，某某公司作为用人单位，均应向原告支付产假工资至其产假结束”为依据，最终判决决某某公司应支付原告产假期间的工资差额27553.65元及解除劳动关系经济补偿金差额1000元。在这个案例中，仲裁与一审判决的差异在于，对于“产假期间辞退女性职工除了支付违约解除劳动关系的赔偿金，是否需要支付辞退后的产期工资”这一争议未有明确的法律依据，不同地区与不同层级的机构对此判例不同。
诉讼之外，她们还需要付出多少？
女性职工在维权时需要付出的远不止时间成本，她们还需要承担委托律师代办费、与公司协商、准备证据等耗费的时间与精力。
在具体的案例阅读与分析中，我们发现大部分涉及企业未足额发放生育津贴或工资的诉讼中，法院判决仅要求企业补足未发放或少发的金额，并不会对企业进行额外的处罚。对于女性职工来说，当她们的权益受到侵害，耗费额外的时间、金钱与精力后，能追回的仅仅是本应该属于她们的那部分工资。对于企业来说，在侵占女性职工生育津贴时的违法成本几乎为零。若女性职工不通过法律追究，企业便不需要支出这一部分产假工资；若女性职工上诉法院，企业仅需要补足本应该发放的金额即可。这或许也解释了为何有如此多的企业敢于向女性职工的生育福利伸手。
除此之外，由于就“用人单位违法辞退孕期女职工，除了支付违约解除劳动关系赔偿金外，是否还需要支付三期费用”这一条未作出明确的规定，不同地区、不同层级的仲裁委员会或法院对此存在不同的解释与判案。部分地区、部分机构判决认为“产假工资与劳动关系赔偿金”属于重复主张，若在“三期”内辞退女职工，只需要支付双倍的月平均工资即可，不需要再支付女职工被辞退后的那一部分产假工资了。因此，许多公司权衡利弊后会选择支付双倍工资的赔偿金并辞退女职工，也不愿意支付每月足额的产假工资。对女职工而言，被辞退后仍需要生产与休假，若不能拿到被辞退后的产假工资，对她们来说显然不公平。
一部分女性会通过法律程序为自己维权，但仍存在一部分女性即使产假权益受到侵害，她们因为担心影响未来就业而不敢提起诉讼。不少企业在招聘员工时，会避免录用曾经有过劳动纠纷的员工。据澎湃新闻报道，广西一家国有企业就曾在招聘启事中直接注明“曾向原单位提出劳动仲裁的人员不予受理报名或录用”。这也间接助长了企业违法侵占女性职工生育福利的行为。
落实女性权益仍任重道远
育儿从不是女性一个人的职责，如何改变女性的生育困境需要社会的合力，通过制定产假政策并有效落实是其中的重要一环。对于女性职工来说，知悉自己有何产假权益是维护自身权益的第一步。当权益受到侵害时，应保留证据，学习并运用法律支持的程序来为自己维权。社会应共同督促产假规定的落实，并推进法律本身的完善与进步。除了对企业实行有效监督以外，加大对违法企业的惩治力度、提高企业的违法成本，才能杜绝企业的侵权行为。
同时也有学者认为，本着“谁获益谁担责”的原则，生育与养育的收益者是微观上的家庭与宏观上的国家，因而牵涉到生育与养育的成本自然应该由政府与家庭分担。除了让企业履行应尽的社会责任，生育成本不能完全由企业承担。否则许多中小企业即使有意愿，也可能因没有资金有限而没有能力去履行与落实产假政策。政府应该设立专项补贴承担这一部分责任，促进各方共同落实产假政策，从根本上保护女性的生育权益。